「店長に昇進できるかどうか、どうすればわかるのか」「副店長になって1年、自分は次のステップに進める力があるのか」——。
飲食業界で働く方から、こうした問いをよく受けます。昇進の基準が曖昧な職場では、本人も判断する側も「なんとなく」の評価で動きがちです。その結果、昇進後に「思ったほど機能しなかった」という事態が起きやすくなります。
RockHillの店長昇進適性診断は、飲食店の店長業務に特化した5つの評価軸で、あなたの実務能力の現在地をスコア化します。完全無料・登録不要・AIが個別分析。25問（通常店版）または50問（繁盛店版）の設問に5分〜10分で答えるだけです。
この記事では、5つの評価軸の中身、合格ライン80点が意味すること、そして診断結果をどう読むかを詳しく解説します。
店長昇進適性診断とは
店長昇進適性診断とは、飲食店の店長として必要な実務能力を5軸で測り、合格ライン（80点）との距離と強み・弱みを可視化するツールである。
診断は2つのバージョンがあります。
| バージョン | 対象 | 設問数 | 所要時間 |
|---|---|---|---|
| 通常店版 | 副店長・店長候補（月商500万未満） | 25問 | 約5分 |
| 繁盛店版 | 店長候補（月商500万超） | 50問 | 約10分 |
どちらのバージョンも完全無料・登録不要でAIが個別分析を提供します。どちらを選べばいいかについては、昇進適性診断シリーズの選び方を参照してください。
5つの評価軸の中身
店長昇進適性診断は、飲食店の店長業務を分解した5つの軸で構成されています。それぞれの軸が何を測るのかを詳しく見ていきます。
評価軸①：リーダーシップ力
何を測るか: ビジョンを持って行動し、チームを導く力。率先垂範と意思決定のスピード・質。
飲食の現場でリーダーシップとは、「仕込みの段取りを自分が先頭でやってみせる」「急なトラブルにその場で判断して動く」といった具体的な行動です。「ビジョンを語れるか」だけではなく、「言ったことを自分が実行しているか」が問われます。
この軸でよく見られる弱点は「指示は出せるが、自分が動かないタイプ」と「動きすぎて判断を部下に任せないタイプ」の両端です。
典型的な設問の方向性:
– メニュー変更や突発的なクレームに対して、その場で方針を決定できているか
– 新しい試みを自ら率先して試し、スタッフに見せているか
– チームの方向性を定期的に言葉で共有しているか
評価軸②：マネジメント力
何を測るか: オペレーション・シフト管理・在庫管理・衛生管理を適切に回す力。
店長として「店が安定して動く」ことを支えるのが、このマネジメント力です。具体的には、ピーク時でもオペレーションが崩れない仕組み、ムダのないシフト設計、廃棄ロスを抑えた発注管理などが含まれます。
現場の体感として「忙しい日はなんとかなる」ではなく「誰がいても、どんな日でも一定水準が保てる仕組みがある」かどうかを問う軸です。
典型的な設問の方向性:
– シフトの穴が出た際に、迅速に対応できる仕組みがあるか
– 食材の在庫管理を数値で把握し、ロスを週単位で確認しているか
– 衛生チェックの基準とルーティンが明文化・実施されているか
評価軸③：売上・数値管理力
何を測るか: PL（損益計算書）・FL比率・客単価・損益分岐点を把握し、数値から判断する力。
「売上は上がっているのに、なぜか手元にお金が残らない」という状況は、数値管理力が弱い店に起きやすい典型パターンです。FL比率（食材費+人件費）を意識せずにシフトを入れ過ぎたり、客単価の下落に気づかないまま過ごしていたりするケースです。
この軸では、数字を「見るだけ」から「解釈して動く」レベルまで達しているかが問われます。
典型的な設問の方向性:
– 月次のFL比率を把握し、前月比較で異常を検知できているか
– 客単価の変動に気づき、要因を特定して対策を打った経験があるか
– 損益分岐点（損益トントン日）を意識して日次売上を管理しているか
評価軸④：人材育成力
何を測るか: 採用・教育・評価・定着の4ステップで「人が育つ仕組み」を機能させる力。
飲食店の最も根本的な課題の一つが「人が育たない」です。忙しい現場では、教える時間がないまま「見て覚えろ」になりがちです。しかし人材育成力の高い店長は、教える仕組みを作り、その仕組みが自分がいなくても動く状態にします。
この軸は「自分が教えるのが得意か」だけでなく、「教える仕組みが店舗に存在するか」まで問います。
典型的な設問の方向性:
– 新入スタッフの教育ステップが明文化・実施されているか
– スタッフの成長を定期的にフィードバックしているか
– 教育を他のスタッフに任せる仕組みがあるか（自分がいなくても教育が動くか）
評価軸⑤：顧客満足度向上力
何を測るか: QSC（Quality・Service・Cleanliness）の管理・クレーム対応・口コミ改善・ファン化を進める力。
売上は顧客満足の結果です。Googleマップの評価、リピート率、グループ予約の割合——これらすべてが「顧客が満足しているかどうか」の指標です。
この軸では、「クレームに正しく対応できるか」だけでなく、「クレームが起きる前にQSCを設計できているか」が問われます。
典型的な設問の方向性:
– QSCチェックのルーティンが設定され、記録されているか
– クレームが発生した際に原因を分析し、再発防止策を立てているか
– Googleマップの口コミや評価を定期的に確認・返信しているか
合格ライン「80点」の意味
合格ラインは80点です。この数字には、明確な意味があります。
80点 = 全カテゴリ平均3.2点以上
設問の選択肢は5段階（0点〜4点）です。全カテゴリの平均スコアが3.2点以上（80点換算）に達した場合、「店長として基本的な実務を安定稼働させる力がある」と判定されます。
5段階の意味は以下のとおりです。
| 点数 | 評価の意味 |
|---|---|
| 0点 | 行動も意識もゼロ |
| 1点 | 意識はあるが行動できていない |
| 2点 | たまに行動できている（継続していない） |
| 3点 | 継続的に行動できている |
| 4点 | 仕組み化し、改善サイクルが回っている |
合格ライン（3.2点平均）は、「継続的に行動できている」レベルを基準にしています。繁盛店版では「仕組み化して教えられる」レベルまで問われるため、通常店版より全体的な難易度が上がります。
「80点以下」は失格ではない
80点未満でも、それは「昇進できない証拠」ではありません。「今の自分には、どの軸にどれだけの伸びしろがあるか」を示す地図として読みます。
80点を「すぐに越えなければならないハードル」として使うのではなく、「半年後に80点を越えるために、いまどの軸に集中するか」を決める出発点として使うのが適切です。
診断結果で何がわかるか
受診後、AIが即時生成する結果レポートには次の情報が含まれます。
総合スコア＋合否判定
総合スコア（100点満点）と、合格ライン80点との差が数値で表示されます。「あと◯点で合格」という形で、距離感が明確になります。
レーダーチャート
5軸のバランスが視覚的に表示されます。特定の軸だけ極端に低い場合（バランス型か偏り型か）がひと目でわかります。
このチャートを使って「なぜこの軸が低いのか」を上司と対話することで、育成方針の共通理解が生まれます。
タイプ判定（5タイプ）
診断結果に応じて、5つのタイプのいずれかに判定されます。タイプによって、強みの方向性と磨くべき軸が異なります。タイプの詳細は 診断結果の「5タイプ判定」を読み解く で解説しています。
改善優先度TOP3
5軸の中で改善インパクトが最も大きい軸をTOP3で提示します。「すべての軸を同時に上げる」よりも、優先順位をつけることで育成の効率が高まります。
明日からのアクション3つ
スコアに応じて具体的な行動が3つ提示されます。「もっと頑張る」ではなく「明日の朝礼でFL比率を全員に共有する」というレベルの具体性です。
診断を使うと何が変わるか
昇進する側の変化：「なぜ自分は昇進できないのか」という漠然とした不安が、「リーダーシップ力は72点、人材育成力は65点が弱点」という具体的な課題に変わります。課題が具体化すると、何をすべきかが見えやすくなります。
昇進を判断する側の変化：「なんとなく物足りない」という印象評価から、「5軸のうち数値管理力と人材育成力が80点未満なので、この2軸を3ヶ月で強化する計画を立てよう」という対話ができるようになります。
飲食店の人材育成を「感覚」から「データ」に変えること——それが昇進適性診断の設計思想です。なぜRockHillがこの診断をつくったかについては 飲食店の「昇進適性診断」とは？ で詳しく述べています。
よくある質問
Q1. 診断を受けると、会社に結果が共有されますか？
いいえ。診断は完全無料・登録不要で実施されます。会社やRockHillが結果を自動的に取得することはありません。結果は受診者本人が確認するもので、共有するかどうかは本人の判断です。
Q2. 通常店版と繁盛店版、どちらを受ければいいですか？
店舗の月商が500万未満の場合は通常店版、500万以上の場合は繁盛店版が目安です。詳しい選び方は 昇進適性診断シリーズの選び方 を参照してください。
Q3. 合格ライン80点に達していれば、昇進が確定しますか？
診断は昇進を確定・保証するものではありません。実際の昇進判断は所属組織の判断に委ねられます。ただし、80点以上のスコアは「実務能力の面での準備ができている」という客観的な根拠として活用できます。
Q4. スコアが低かった場合、受けたことを後悔しますか？
スコアの低さは「伸びしろの地図」として読んでください。「知らなかった弱点を知れた」という発見であり、改善の優先順位が明確になるという意味で、低スコアは有益な情報です。
Q5. 診断は何回でも受けられますか？
はい。何度でも受けられます。半期ごとに同じ診断を受けることで、スコアの変化が成長の記録になります。
Q6. 設問はどのくらい正直に答えるべきですか？
可能な限り現状の実態に基づいて答えてください。「理想の姿」や「こうあるべき」で答えると、結果の精度が下がります。現在の行動を素直に振り返ることが、有用な結果につながります。
Q7. 上司が部下に受けさせることはできますか？
はい、可能です。診断のURLをシェアするだけで、誰でも受けられます。部下に受けてもらって、結果をもとに育成の対話をするという活用方法は、RockHillがよくすすめる使い方です。
まとめ
店長昇進適性診断は、飲食業務に特化した5軸（リーダーシップ力・マネジメント力・売上数値管理力・人材育成力・顧客満足度向上力）で実務能力の現在地をスコア化します。
合格ライン80点は「継続的な行動ができているレベル」を意味し、80点未満は失格ではなく「改善の地図」として活用するものです。診断結果にはレーダーチャート・タイプ判定・改善優先度TOP3・明日からのアクション3つが含まれ、昇進の準備から育成計画の策定まで幅広く活用できます。
まず一度受けてみて、自分の現在地を確認してみてください。
3段階CTA
内部リンク一覧
- 飲食店の昇進適性診断シリーズ全体像
- 店長昇進診断とは？5つの評価軸と80点ラインの見方
- SV昇進適性診断とは？多店舗人材の5条件
- 飲食店マーケティング力診断とは？売上3軸を測る方法
- 飲食店診断の選び方とは？立場と月商別ガイド
- 飲食店人材育成の始め方とは？診断で測る現在地
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著者: 蛭田一史（株式会社RockHill 代表取締役）｜飲食店支援600店舗以上（累計）｜設立2009年
