「うち、人材で困っているんですよね」——この相談を受けて、もう少し聞くと、3種類くらいの異なる悩みが混ざっていることが多いです。応募が来ない。来ても辞める。残った人が育たない。
ぜんぶ「人材問題」と呼ばれているけれど、原因も対策も別物。これをひとまとめにして考えるから、毎回迷子になる。
私たちRockHillは、こう考えます。人事は「採用」「定着」「育成」の3層で整理すると、霧が晴れる。今日はその設計図の話です。
3つの悩みが混ざって、何も進まない現場
ある居酒屋オーナーSさんは、半年に1回「人材の打ち手」を考える時間を取っていました。でも、毎回同じ場所をぐるぐる回ってしまう。
- 「採用広告にお金を使うべきか」
- 「いや、辞める人を減らすほうが先か」
- 「待てよ、残っている人が育っていないのも問題だ」
- 「じゃあ研修制度か。でも、まず採用しないと頭数が足りない」
——3時間悩んで、結局なにから手をつけるか決まらない。「全部やったほうがいい気がする」となって、結局どれも中途半端に終わる。
これは、Sさんの能力の問題ではありません。「人材」というひとつの言葉に、性質の違う3つの問題が混ざっているから、優先順位がつけられないのです。
私たちは、こう整理します。
- 採用（入口）：店の外から人を迎え入れる活動
- 定着（中間）：入った人が辞めずに残る環境
- 育成（成長）：残った人が成長し、戦力になる道筋
この3層は、似て非なるものです。それぞれに別の打ち手があり、別の指標があり、別の責任者があるべき領域です。混ぜると、何もできなくなる。分けると、一つずつ整えられる。
なぜ3層に分けるのか
3層に分けると、3つのことが見えてきます。
1つめ、どの層で漏れているかが分かる。例えば、応募は来るのに3ヶ月で辞めるなら「定着」の問題。応募自体が来ないなら「採用」の問題。残っているけど成長しないなら「育成」の問題。漏れている層を特定できれば、打ち手は絞れる。
2つめ、順序がつけられる。3層は依存関係があります。定着が悪いまま採用を増やしても、穴の空いたバケツに水を注ぐようなもの。育成が機能しないまま定着だけ図ろうとしても、人は退屈して辞める。順序は「定着→採用→育成」または「定着→育成→採用」が、多くの店で機能します。
3つめ、指標が別物だと気づける。採用の指標は応募数や採用単価、定着の指標は3ヶ月・1年の残存率、育成の指標は戦力化までの期間や評価分布。これを混ぜると、何を測ればいいか分からなくなる。
3層は、ファネルのように上から流れます。採用で入った人が、定着の層で残り、育成の層で戦力になる。どこかが詰まっていたら、その下は機能しない。
これは難しい話ではありません。むしろ、シンプルすぎて、多くの店主が見落としている構造です。
仮想のケース：オーナーSさんとオーナーTさん
同じ規模の居酒屋を比べます。
オーナーSさんは、半年に1回「人材戦略会議」を開く。毎回、採用・定着・育成のすべてを話そうとして、結局深堀りできず、「来期もまた検討」で終わる。
オーナーTさんは、3層を分けて、3年計画でこう設計した。
- 1年目：定着の層を整える
- 期待値の言語化（紙1枚）、入店時オリエンの整備、月1回の1on1の導入
- 指標：1年残存率を50%→70%に
- 2年目：育成の層を整える
- 仕込みと接客の手順書、メンター制度、戦力化チェックリスト
- 指標：6ヶ月での戦力化率を40%→70%に
- 3年目：採用の層を整える
- 既存スタッフからの紹介制度、SNSでの裏側発信、面接の2回制
- 指標：採用単価を月8万円→4万円に、ミスマッチ離職率を30%→10%に
Tさんは、最初の1年は新規採用にほぼ手をつけませんでした。代わりに、すでにいるスタッフが辞めない仕組みづくりに集中した。結果、1年後にはスタッフ数が増えていなくても、現場の余裕が生まれ、2年目以降の打ち手が走りやすくなった。
Sさんが3年経ってもスタッフ数が変わらなかったのに対し、Tさんは3年で純増6人。広告費は半分以下になりました。
差は、「全部やろうとした」か「3層に分けて順番に整えた」かの違いだけです。
あなたの店の「3層診断」チェック
まず、3層のどこに問題があるかを見極めます。
採用の層（入口）
– [ ] この3ヶ月で、応募が月3件以上来ているか
– [ ] 採用単価（広告費÷採用人数）を把握しているか
– [ ] 「うちで働く魅力」を3つ言えるか
定着の層（中間）
– [ ] 入店1年以内の離職率を把握しているか
– [ ] 新人に「期待」を紙で渡しているか
– [ ] 月1回、1人ずつ話す時間を持っているか
育成の層（成長）
– [ ] 「半年後にできるようになっていてほしいこと」を明文化しているか
– [ ] 教える時間がシフトに組み込まれているか
– [ ] 「独り立ち」の基準を本人と共有しているか
各層で「いいえ」が2つ以上ある層が、いまの最弱点です。3層すべてに穴があるなら、まず「定着」から手をつけてください。バケツに水を貯められない限り、上から注ぐ意味はありません。
私たちRockHillの考え方
私たちRockHillは、「人材を一気に解決しましょう」とは言いません。3層を一度に整えるのは、現場の体力的に無理があるからです。
蛭田は、人事の悩みを抱えるオーナーと話すとき、まず「採用・定着・育成、どこに穴がありますか」と問いかけます。多くの場合、答えはすぐに出ません。それは、3層を分けて見たことがなかったから。分けて見ると、すぐに最弱点が見える。
人事は、ゼロから作るものではありません。すでに動いている3層のどこを、今期に整えるかを決めるだけです。3年計画と聞くと長く感じますが、毎日が即興の飲食現場では、3年は短いほどです。
3層に分けて、1つずつ。これが、人事を「霧」から「設計」に変える、最初の一歩です。
「うちの最弱点は3層のどこか」が分からないときは、まず診断から始めるのがおすすめです。
人材課題を全体俯瞰したいときは、飲食店の人材課題総まとめもあわせてどうぞ。話を聞いてほしいときは相談へ。
RockHillの強くなる飲食店向けツール
現場の課題を整理したいときは、次の導線も活用してください。記事を読んで終わりにせず、自店の現在地を測り、必要な一手に落とし込むための入り口です。
- 昇進適性診断シリーズ：店長・SV・経営力を5軸で可視化し、育成や配置の判断材料にできます。
- 繁盛店が使うマップ集客診断（meo診断.net）：Googleマップ上の商圏順位と改善ポイントを確認できます。
- RockHillへの相談：自社の状況に合わせて、集客・育成・仕組み化の優先順位を整理できます。
著者: 蛭田一史（株式会社RockHill 代表取締役）｜飲食店支援600店舗以上（累計）｜設立2009年
