「SV（スーパーバイザー）に昇進する前に、自分が本当に向いているか知りたい」「部下を次のSVに育てたいが、どんな力が足りていないかを客観的に把握したい」——。
店長とSVの違いは、多くの飲食人が「なんとなく」しか把握していない領域です。「経験年数が長い」「複数店舗の手伝いをしたことがある」「本部から声がかかった」——こうした理由でSVになる方も多く、就任後に「自分は何をすべきか」が曖昧なまま動き始めることがあります。
RockHillのSV昇進適性診断は、多店舗統括という仕事の本質から導いた5軸で、SVとして機能するために必要な実務能力の現在地をスコア化します。完全無料・登録不要・AIが個別分析。25問（通常店版）または50問（繁盛店版）で受診できます。
この記事では、SV昇進適性診断の5軸の中身、合格ライン80点の意味、そして「店長との役割の質的な差」について解説します。
SV昇進適性診断とは
SV昇進適性診断とは、飲食店の多店舗統括職（スーパーバイザー）に必要な実務能力を5軸でスコア化し、合格ライン（80点）との距離と強み・弱みを可視化するツールである。
SV（スーパーバイザー）とは、複数の店舗を統括し、各店舗の店長を育てながらエリア全体の業績を管理する役職です。1つの店舗のオペレーションを担う店長とは、仕事の「範囲」だけでなく「質」が異なります。
診断のバージョンは2つです。
| バージョン | 対象 | 設問数 | 所要時間 |
|---|---|---|---|
| 通常店版 | 店長・SV候補（月商500万未満の店舗担当） | 25問 | 約5分 |
| 繁盛店版 | 店長・SV候補（月商500万超の店舗担当） | 50問 | 約10分 |
どちらも完全無料・登録不要です。選び方については 昇進適性診断シリーズの選び方 をご参照ください。
多店舗を任せられる人材の5つの条件
SV昇進適性診断の5軸は、多店舗統括という仕事の実態から直接導いています。「一般的なリーダーシップ論」ではなく、飲食業の現場で機能するSVの条件です。
条件①：多店舗マネジメント力
何を測るか: 複数店舗のオペレーションを俯瞰し、各店舗の状態を把握・調整する力。
店長は「自分の店が動くこと」に責任を持つのに対し、SVは「複数の店が同水準で動くこと」に責任を持ちます。この差は小さいようで大きい。
たとえば、自分の担当店舗が3店舗あるとして、A店で上手くいっているオペレーションをB店・C店にも展開できるか。問題が起きているのがA店だけなのか、3店舗共通なのかを診断できるか。現場に入ることなく、数字と対話で状況を把握できるか——こうした能力が多店舗マネジメント力です。
典型的な問いの方向性:
– 複数店舗の状況を定期的に比較し、問題を早期に察知できているか
– 一店舗での成功施策を他店舗に展開する仕組みがあるか
– 現場に入らなくても店舗の状態を把握できる情報収集の仕組みがあるか
条件②：人材開発力（店長を育てる力）
何を測るか: 店長を「プレイヤー」から「マネジャー」へと育てる伴走力。
SVの最も重要な仕事の一つは、各店舗の店長を育てることです。自分がプレイヤーとして動ける能力（店長として優秀であること）とは、別の力が求められます。
「自分でやった方が早い」という衝動を抑えながら、店長が成長するための関わり方を設計できるか。1on1で何を問い、何をフィードバックするか。店長の強みを見つけ、それを活かした権限移譲ができるか——これが人材開発力です。
典型的な問いの方向性:
– 担当店長に定期的な1on1を実施し、成長を確認しているか
– 店長の強みを把握し、それを活かした業務分担を設計しているか
– 「教える」ではなく「考えさせる」関わり方ができているか
条件③：数値分析・改善力（複数店舗の横串分析）
何を測るか: 複数店舗の数値を比較・分析し、改善の優先順位を決める力。
1店舗のFL比率を管理することと、3店舗の数値を横並びで分析して問題の根本原因を特定することは、求められる思考の深さが異なります。
「A店の客単価が低いのはB店と比べてどのくらい差があるか」「3店舗全体で人件費率が上がっているのはなぜか」「季節変動を除いた場合の実質的な成長率はどうか」——こうした横串の分析ができるかどうかが、数値分析・改善力の差に表れます。
典型的な問いの方向性:
– 複数店舗の月次数値を横並びで比較・分析しているか
– 数値の異常を発見した際に、原因を特定して改善策を店長に伝えられるか
– 数値改善の進捗を追跡し、PDCAを回せているか
条件④：戦略立案・実行力（エリア全体）
何を測るか: エリア全体の業績目標を設定し、店舗横断の施策を立案・実行する力。
店長が「今月の自店の売上目標を達成する」ために動くのに対し、SVは「エリア全体で四半期目標を達成する」ために動きます。より長いタイムスパン、より広い範囲での計画と実行が求められます。
本部との調整、他のSVとの横連携、新規出店の立ち上げへの関与——こうした業務はすべて、戦略立案・実行力の延長線上にあります。
典型的な問いの方向性:
– エリアの業績目標を四半期単位で設定し、進捗を管理しているか
– 店舗間のシナジーを設計した施策（合同研修・人材交流など）を実施しているか
– 本部や経営層に向けて、エリアの現状と改善提案を定期的に報告できているか
条件⑤：コミュニケーション・統率力
何を測るか: 複数の店長・スタッフ・本部と効果的にコミュニケーションを取り、エリア全体を統率する力。
SVは「上司（本部）」と「部下（店長）」の間に立つポジションです。本部の方針を現場に翻訳して伝える力、現場の声を本部に適切に届ける力——この両方向のコミュニケーション能力が問われます。
また、複数の店長それぞれに異なるコミュニケーションスタイルで関わる柔軟性も、統率力の一部です。「全員に同じやり方で指示する」のではなく、「Aさんには論理的に、Bさんには感情を動かしながら」伝えられるかどうか。
典型的な問いの方向性:
– 本部の方針を店長が理解・納得できる言葉に変換して伝えているか
– 店長からの相談・報告に対して、適切なタイミングと内容でフィードバックできているか
– 各店長の特性を把握し、それぞれに合ったコミュニケーションをとっているか
店長との「役割の質的な差」とは何か
SV昇進適性診断を理解するうえで欠かせないのが、「店長とSVでは求められる思考の質が違う」という認識です。
この2つの役割の違いについては SVと店長は何が違うのか？診断の5軸比較でわかる「役割の質的な差」 で詳しく解説していますが、ここでポイントを整理します。
| 項目 | 店長 | SV |
|---|---|---|
| 責任の範囲 | 1店舗 | 複数店舗（エリア） |
| 育てる対象 | スタッフ・アルバイト | 店長 |
| 数値の見方 | 自店の月次管理 | 複数店舗の横断分析 |
| 判断の時間軸 | 日次〜月次 | 月次〜四半期 |
| 現場への関与 | オペレーションに直接参加 | 設計・監視・支援 |
この表が示すように、「優秀な店長がすぐ優秀なSVになれるか」は別問題です。むしろ、現場での実務能力が高い店長ほど「自分でやった方が早い」という衝動が強く、SVとして機能しにくいケースがあります。
SV昇進適性診断は、この「質的な差」を5軸で測定します。店長診断と比較して、どの軸が伸びていてどの軸がまだ発展途上かを明確にすることで、SV就任前・就任後の育成計画が立てやすくなります。
合格ライン「80点」の意味（SV版）
合格ラインはSV診断でも80点（全カテゴリ平均3.2点以上）です。ただし、設問の方向性が店長診断とは異なります。
通常店版（25問）では「SV的な思考・行動をしているか」という「実行レベル」が問われます。繁盛店版（50問）では「仕組み化して店長に教えられるか」という「統合・評価レベル」まで掘り下げます。
80点をどう解釈するか:
– 70〜79点: 「SV的な思考は持っているが、行動の継続性が課題」なケースが多い
– 60〜69点: 「店長としては優秀だが、SVの発想への切り替えが必要」なケースが多い
– 80点以上: 「SV業務の基本を継続的に実行できている状態」
ただし繰り返しますが、スコアは「昇進の合否を決める」ものではありません。現在地を可視化するための指標であり、「次の育成の優先順位を決める地図」として使うものです。
診断結果で何がわかるか
受診後、AIが即時生成する結果レポートには以下が含まれます。
① 総合スコア＋合否判定
100点満点のスコアと合格ライン80点との差が数値で表示されます。
② レーダーチャート
5軸（多店舗マネジメント力／人材開発力／数値分析力／戦略立案力／統率力）のバランスが視覚化されます。どの軸が突出して低いかが一目でわかります。
③ タイプ判定（5タイプ）
スコアパターンに応じた5タイプのいずれかに判定されます。タイプごとに強みの方向性と磨くべき軸が示されます。
④ 改善優先度TOP3
5軸の中で改善インパクトが最大の3軸を優先順位付きで提示します。
⑤ 明日からのアクション3つ
スコアに応じた具体的な行動が3つ提示されます。「もっと店長と対話する」ではなく「週1回の1on1で15分、店長に先週の振り返りを語らせる時間を作る」というレベルの具体性です。
よくある質問
Q1. まだ店長になっていないが、SV診断を受けてもいいですか？
受けることは可能ですが、まず 店長昇進適性診断 を受けることをすすめます。キャリアの順序として、店長としての実務能力を確認してからSV診断に進む方が、より有用な気づきが得られます。
Q2. SV診断と店長診断の両方を受けた方がいいですか？
SV昇進を目指している方には両方の受診をすすめます。2つの診断結果を比較することで、「店長的な力」と「SV的な力」のどちらが強くどちらが弱いかが明確になります。
Q3. SV診断の5軸は、店長診断の5軸と同じですか？
いいえ、異なります。店長診断の5軸は店舗内の業務から導いた軸（リーダーシップ・マネジメント・数値管理・人材育成・顧客満足）です。SV診断の5軸は多店舗統括の業務から導いた軸（多店舗マネジメント・人材開発・横串数値分析・戦略立案・統率力）です。詳細は SVと店長は何が違うのか？ で比較しています。
Q4. 通常店版と繁盛店版、どちらを選べばいいですか？
担当店舗の月商が500万未満なら通常店版、500万以上なら繁盛店版が目安です。月商の目安は店舗単体の売上です。
Q5. SV就任後に受けてもいいですか？
はい、就任後でも有用です。就任してから半年後の再測定で「着任時と比べて何が伸びたか」を確認する使い方は、自己成長の定点観測として効果的です。
Q6. 診断は部下（店長候補）に受けさせることができますか？
はい。URLをシェアするだけで受診できます。部下に受けてもらい、結果をもとに「どんな育成が必要か」を対話するという活用が、RockHillがよくすすめる使い方です。
Q7. 診断を受けることで、本部に成績が共有されますか？
いいえ。完全無料・登録不要で実施される診断であり、本部やRockHillが自動的に結果を取得することはありません。
まとめ
SV昇進適性診断は、多店舗を任せられる人材に必要な5つの条件（多店舗マネジメント力・人材開発力・数値分析力・戦略立案力・統率力）を軸に、実務能力の現在地をスコア化します。
店長と同じ感覚で受けると「意外と点数が出なかった」という体験をする方も少なくありません。それは診断が「店長としての力」ではなく「SVとして機能する力」を測っているからです。その体験自体が、SVという役職の本質的な難しさを教えてくれます。
完全無料・登録不要で何度でも受けられます。ぜひ現在地を確認してみてください。
3段階CTA
内部リンク一覧
- 飲食店の昇進適性診断シリーズ全体像
- 店長昇進診断とは？5つの評価軸と80点ラインの見方
- SV昇進適性診断とは？多店舗人材の5条件
- 飲食店マーケティング力診断とは？売上3軸を測る方法
- 飲食店診断の選び方とは？立場と月商別ガイド
- 飲食店人材育成の始め方とは？診断で測る現在地
関連記事
- 飲食店の昇進診断とは？店長・SV適性を測る実務ガイド
- SVと店長は何が違うのか？診断の5軸比較でわかる役割の質的な差
- SV不足に悩む多店舗チェーンへ｜SV昇進診断で次のSVを見つける
- 飲食店の人材課題を「診断」で一本化する総まとめ
著者: 蛭田一史（株式会社RockHill 代表取締役）｜飲食店支援600店舗以上（累計）｜設立2009年
