「最近の子は、本当に育たない」——飲食店の店主や店長から、これまで何度この言葉を聞いたか分かりません。何度教えても同じ失敗をする。覚えてくれない。指示しないと動かない。気がつくと、自分が朝から晩まで現場に立っている。
このイライラは、本物です。あなたが頑張っているのも、本当です。
でも、私たちRockHillはこう考えます。「育たない」と感じているとき、原因は人材ではなく、育てる設計の側にあることが多い。今日は、その設計を見直すための3つの問いを置いていきます。
「育たない」が口癖になる現場で起きていること
ある居酒屋の店長Cさんは、こうこぼしました。「3ヶ月前に入った子に、何度も同じ仕込みを教えてるんです。でも翌週には忘れてる。やる気がないわけじゃないんですけど、頭に入らないみたいで」。
実際に厨房を見学させてもらうと、すぐに見えてきたものがありました。
- 仕込みの手順書がない（Cさんの頭の中だけにある）
- 教えるタイミングがピーク前後の忙しい時間に偏っている
- 「できたら次」の基準が、Cさんの感覚で決まる
- 新人がメモを取ろうとすると「あとで教える」と止められる
つまり、新人の側に問題があるというより、学習が成立しにくい環境だったのです。
これは、Cさんが悪いのではありません。Cさん自身も、誰かにこうやって学習環境を整えてもらって育ったわけではない。自分が苦労して身につけた技を、見て覚えてもらうしかない。それが、飲食業の長年の常識でした。
でも、人材市場は変わりました。アルバイトも社員も、「ここで成長できそうか」を入店2ヶ月で判断します。育つ実感がなければ、辞める。そして次の店でも同じことが起こる——これが「育たない」が連鎖する理由です。
なぜ「育たない」が再生産されるのか
飲食店の人材育成は、構造的に3つの罠にハマりやすい設計になっています。
1つめは、「見て覚える」が前提になっていること。職人文化の名残で、教える側も教わる側も、明文化を「甘え」と感じる。でも、明文化されていない技は、伝わる確率が下がります。
2つめは、「教える時間」が業務時間に組み込まれていないこと。教える時間は、サービスの合間や閉店後のサービス残業で行われる。教える側も疲れていて、教わる側もくたびれている。これでは身につきません。
3つめは、「できるようになった」のゴールが曖昧なこと。「だいたいできるようになった」と店主が思った瞬間に、教えるフェーズが終わる。でも本人は「まだ自信がない」まま現場に出される。失敗する。叱られる。自信を失う。
この3つの罠は、店主や店長の人柄や努力では解けません。設計を変えないと、何人採用しても同じ結果になる。
あなたが悪いんじゃない。設計を変える時間と道具を、誰も渡してこなかったのです。
仮想のケース：店長Cさんと店長Dさん
同じチェーン傘下の、同じ規模の店舗を比べます。
店長Cさんは、努力家です。新人が入ると自分が直接、仕込みから接客まで教える。「俺の背中を見て覚えろ」というタイプではなく、丁寧に教えるほうです。それでも、新人の半年後の戦力化率は4割を切ります。
店長Dさんも、丁寧に教えます。違うのは、3つの仕掛けを持っていること。
- A4で1枚の仕込みチェックシート：項目ごとに「自分でできた」「先輩確認済み」のチェック欄がある
- 週1回30分の「教える時間」：シフトに正式に組み込まれていて、教える側にも時給が出る
- 「卒業基準」の明示：このチェックシートが全部埋まったら、独り立ち。期間は人による
Dさんは、Cさんより教えるのが上手いわけではありません。教える行為を、即興から設計に変えただけです。半年後の戦力化率は8割を超えました。
Cさんが「育たない」と感じていたのは、Cさんの教え方が悪かったからではありません。教える側と教わる側の両方を支える足場がなかったからです。
「育たない」を疑う3つの問い
イライラを感じたら、その人材を疑う前に、以下の3つの問いを自分に向けてみてください。
問い1：教える手順は、紙またはスマホで見られる形になっているか
– なっていなければ、「育たない」のではなく、「学習素材がない」状態。
– 手書きでも、写真でも、3分動画でも構いません。
問い2：教える時間が、業務として正式に確保されているか
– 「合間に教えている」なら、それは教えていることになっていないかもしれません。
– 週1回でも、シフト表に「教育タイム」と書く。
問い3：「ここまでできたら独り立ち」の基準が、本人と共有されているか
– 共有されていなければ、本人は永遠にゴールが見えません。
– 5項目でも10項目でも、紙1枚にして渡す。
3つすべて「いいえ」なら、人材は育ちません。誰を採用しても同じです。逆に、3つすべて「はい」になれば、平均的な人材でも、半年で戦力になります。
私たちRockHillの考え方
私たちRockHillは、「人材を育てましょう」と精神論を語る会社ではありません。育つ環境を、設計として持ち込むのが仕事です。
蛭田は、現場で「うちのスタッフは育たない」と嘆く店主に、まずこう聞きます。「育てる時間は、シフトに入っていますか」。多くの場合、答えは「いえ、合間に……」です。そこに、まず手を入れる。
人は、育てる仕組みがあるところで育ちます。あなたのスタッフが育っていないとしたら、それは彼らの問題ではなく、仕組みがまだ間に合っていないだけです。仕組みは、後からでも作れます。
設計を変えれば、人は変わります。これは精神論ではなく、私たちが600店舗以上で見てきた事実です。
「うちは育てる設計があるのか、ないのか」が分からないときは、まず診断から始めるのがおすすめです。
具体的な始め方は、人材育成のスタート方法にまとめています。話を聞いてほしいときは、無料相談もどうぞ。
RockHillの強くなる飲食店向けツール
現場の課題を整理したいときは、次の導線も活用してください。記事を読んで終わりにせず、自店の現在地を測り、必要な一手に落とし込むための入り口です。
- 昇進適性診断シリーズ：店長・SV・経営力を5軸で可視化し、育成や配置の判断材料にできます。
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著者: 蛭田一史（株式会社RockHill 代表取締役）｜飲食店支援600店舗以上（累計）｜設立2009年
